這個世紀以來，人們越來越重視性別平等議題；其中一個最重要的面向，就是不同性別間在工作上的平等。過去許多研究已經指出，在某些高技術的專業工作中（如：醫師、律師等），女性除了從業比例較低之外，以行業內的薪資分布來說，女性高薪者的比例也普遍比男性少。
男女之所以在工作成就會有差異，其中一個可能的假說是「家庭斷層」：女性在家庭中通常需要負擔照護者的角色，因此在工作升遷的過程中，人力資本與工作經驗的積累經常會因為育嬰等需求而斷裂。因此，在一些研究中，我們也發現育嬰假的實施，對於女性勞工的就業率及薪資有時會有負面的影響。
家庭斷層的現象，對於高技術專業的女性還會有另一個層面的影響。在高技術職業中，只要短暫離開職場，就很有可能難以回歸。尤其在技術進展較快的產業中，半年至一年不等的落差，也可能對長期職涯產生負面效應。即使回到職場，女性也會因為在職涯初期中斷工作，未來獲得升遷的機會相對減少。
針對這樣的現象，其中一種或許可行的解方，是設計性別中立的家庭照護制度。舉例來說，如果我們讓男女性勞工都可以請育嬰假，並假設所有人都會請育嬰假，那麼家庭責任對於女性的影響就有可能相對減少。雖然這可能不完全是這類性別中立育嬰政策的初衷；不過世界上許多國家也的確都有類似的制度。
然而，2018 年在《美國經濟評論》發表的一篇論文，卻指出在大學的性別中立政策，事實上可能會影響到不同性別的新進學者拿到長聘教職的機率。Heather Antecol、Kelly Bedard、及Jenna Stearns三位學者使用美國前五十大經濟系的學者資料，檢驗育嬰假對於學者職涯的影響。
對於一般的新進教授，他們需要在五至六年內向系內的長聘委員會提出申請。若是新進教授的研究與教學品質滿足長聘委員會的要求，新進教授就可以長期留在該校，大多數情形不會再另外有資格審查。因此，對於新科學者們來說，最初的六年幾乎就是決定職涯的關鍵。但是對於有育嬰需求的學者來說，從學界斷裂一年，非常可能影響到接下來的學術生涯。因此為了確保性別平等，有些學校提供「長聘鐘暫停」的政策：在學者的小孩出生一年內，學者可以申請時間暫停，讓長聘審查的時間可以延後。如此一來，學者的職涯就比較不會受到育嬰的影響。在某些學校，不論是男性或女性學者，都可以提出長聘暫停的申請──這聽起來非常合理，畢竟本來就不該只有女生擔負養育小孩的責任。
然而，在研究中卻發現：平均而言，在男女皆可申請育嬰政策實施之後，男性在第一份教職的長聘申請成功率比起政策實施前高了17%，然而女性的成功率卻比先前減少了19%！為了找出這個現象背後的原因，研究中也檢視了新進學者的期刊發表情形。他們發現，在政策實施後，男性學者在頂尖期刊上的發表數量增加了，但女性學者卻沒有影響。
從以上的數據中，我們或許可以推論出下面的故事：同樣在育嬰假期間內，女性可能因為必須隨時滿足嬰兒的需求，需要花費更多時間在真正育嬰上。而對於男性來說，除了育嬰假期間工作與家庭時間的分配較為彈性之外，男性也可以「策略性」使用育嬰假（例如：在新研究要開始全力進行時請假，以迴避部分教學負擔）。正因為男女性使用育嬰假方式的不同，這個看似性別友善的政策，實際上卻加深了性別間「家庭斷層」的影響。作者們也另外檢驗了非性別平等育嬰假（限女）的效果，但對女性的幫助並不顯著。
那麼究竟怎麼樣的政策可以真正幫助女性勞工呢？這並不是一個能夠簡單回答的問題。至少以這個故事來說，真正在背後驅動的因素，或許是家庭分工的形態。對於異性婚姻中的男性來說，你的成功可能還真是由你背後的女性貢獻的。如果想為平等盡一份心力，就從好好對待你身邊的人開始，讓他也能騰出心力拚搏事業吧！