保費誰來繳? 兼任助理加保的可能影響

保險勞動需求誘因

2015 年 6 月 ,勞動部與教育部頒布「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」,大專院校學生兼任助理須比照勞基法的規定,加保勞保、健保。新法規實行不到半年,多所大學校長便連署請願,打著「維護校園倫理、師生關係」的口號,要求排除勞基法的適用。1 各校學生會也接著連署發表聲明,揚起「維護受教權、人權」的旗幟加以反駁。2 然而,跳開這類「道德立場」的爭辯,單就政策的效果而言,我們如何分析勞健保政策的影響?它將帶給哪些人好處、又會帶給誰壞處呢?

本文的重點在討論「雇主的誘因」來分析學生助理納保事件的影響。請容許我避開「師生關係」的角度,畢竟這類說法無憑無據,只不過助理們同時具有學生身份而已。一般而言,是學生付學費來學習,若要說助理是為了學習,實在很難想像為什麼「學習型」助理會有薪水,不應該是學生自己貼錢請老師聘他嗎?

透由「誘因」分析政策

先從經濟學常用來分析政策的路徑談起。

「誘因」顧名思義,是誘導人們做出行為的因素。例如,天氣轉涼是開始穿長袖的誘因。社會是由活生生的人組成,人們會依據誘因而反應。分析政策時,經濟學常會先問「跟政策相關的參與者是誰?」再一步問「這些人的誘因是什麼?」利用這兩個要素,便能試著分析政策的影響。因為新的政策會改變誘因,當我們掌握了人們對誘因的反應,就能透過誘因的改變,來猜測人們的行為,進而推論政策的影響。回到穿衣服的例子,我知道人們會在「天氣轉涼」的誘因下,會開始穿長袖,所以即使我還沒出門,只要發現天氣涼了,便可以推論大家應該會開始穿長袖了。

那麼,當勞工局開始強制雇主,必須為員工加保勞健保時,這樣的政策提供了什麼誘因呢?雇主們又會做出什麼反應呢?

價格—巧立名目、排擠薪資

我們將雇主聘用員工的考量,分成兩個元素—價格與數量。價格是雇主為了讓一位員工為他工作、甚至努力工作,必須付出的成本,數量則是要聘多少人。除了薪資之外,價格還包含了許多項目,例如:年終獎金、退休金、員工旅遊、獎勵機制、辦公室設備等等。勞健保也是其中的項目。一般而言,雇主希望能以較低的價格,聘用到許多努力的員工,如果有兩個應徵者,A 只要一點點報酬,就願意努力工作,B 要多一點才願意,則雇主會選擇 A。

政府強制雇主必須為勞工加保,相當於強制提升了每一位員工的價格 。這時候,雇主可能會做什麼?

最常見的,就是「巧立名目」來維持價格不變。一方面勞保規定的金額,是依據薪資換算,4 雇主只要將原本以薪資給付的報酬,改以獎金等其他方式給付,就能減少勞保金額。或者,減少其他方面的支出,如員工旅遊、福利等等。雇主付出的成本不變,而員工得到的報酬也沒變少,仍然願意工作。這時勞健保政策的效果,就變得相當有限。

現實社會中,巧立名目與薪資排擠的現象也確實存在。楊子霆與駱明慶(2008)分析台灣 2006 年實施的勞退新制,發現當雇主被強制提撥 6% 的薪水做為退休金後,私部門 2006-2007 年間新聘用勞工的薪資,也下降了將近 6%,驗證了薪資排擠的效果。巧立名目的現象,除了私人企業常用之外,近三個月來,大學校園紛紛推出各種「學習型」助理,甚至有助教不發薪水,改發獎學金的新奇制度,都是相當顯見的例子。

數量—彈性、排擠效果

除了價格以外,數量也是雇主考量的因素之一。當僱用一位員工的成本變高,雇主便會想減少勞工的數量。舉例而言,勞保規定上路,雇主可能將原本 5 個人的部門,裁撤成 4 個人,此時生產力減少的幅度如果少於加保一位員工勞保的成本,雇主便會少雇用一個人。經濟學上常用「彈性不同」來描述雇主對價格反應的大小。如果勞工成本上升 1%,雇主會減少僱用的勞工比例,就稱為彈性。新的勞保政策上路,使得僱用一位員工的成本上升,如果雇主對僱用員工的彈性大,雇主較容易減少雇用量,也就是說,在職的人被照顧到了,但卻有部分的人因此失去了工作。反之,如果雇主的彈性小,造成的失業幅度就不那麼大。套用彈性的概念來看學生兼職助理納保,我們會發現一個較少被提及的有趣現象:兼職與專職的排擠效果。

大專院校中,原本就有「全職助理」與 「學生兼任助理」兩種助理,全職助理原先就適用勞基法,須給付勞健保。當六月新規定上路,學校聘用助理的成本上升,各系所的在同樣的經費下,便會減少助理數目。另一方面,相較於兼職助理,全職助理許多工作較無法被他人取代,反之兼職助理的工作則容易以全職取代。因此,學校便減少兼任助理,並將工作轉移給全職助理。果真,新學期許多大學生、碩士生都發現,助理職缺大幅減少,學校開始推出一個學生助理兼兩個班的做法,人數少的課不提供助教等等。新的勞健保制度照顧了有工作的助理,但也讓當助理機會變少了,校園裡也上演了一場重分配。

結語

學生助理的勞動權益,確實需要爭取。台灣的大專院校中,學生助理被要求幫教授處理分外事務,甚至處理私人家事,都屢見不鮮。更廣義的來談,台灣的勞動市場,也有許多值得關心的議題,「學生兼職助理納入勞保」只是其中的例子。阿波希望透過上面的討論,和大家聊聊「誘因」的重要性。如果雇主願意付出的成本沒有改變,而單方面的強制他們照顧勞工,很難達成預期的效果,因為雇主會在新的誘因下反應。忽略了誘因,原本立意良好的政策,很可能效果有限,甚至產生其他預期外的副作用。以勞保的例子來說,雇主巧立名目等反應,讓勞工實質上並沒有受到更多照顧,而雇主的彈性大小,也使得不同的勞工有人受惠卻也有人受害。

因此,什麼樣的政策或制度,能有效地提供雇主誘因,促使他們提升勞工的福利,就是相當重要的議題。至於,經濟學研究中,有哪些可以參考的解方呢?就請大家期待阿波與白經濟的夥伴們,在未來的文章中,與大家一起分享和探討囉!



參考文獻

  • 楊子霆與駱明慶 (2008), “誰付退休金—勞退新制對私部門勞工薪資的影響”, 《經濟論文》, 37:3, 339-368。

封面圖片取自 http://www.splitshire.com/

阿波 Po the Panda

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