保費誰來繳？兼任助理加保的可能影響

2015 年 6 月，勞動部與教育部頒布「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」，大專院校學生兼任助理須比照勞基法的規定，加保勞保、健保。新法規實行不到半年，多所大學校長便連署請願，打著「維護校園倫理、師生關係」的口號，要求排除勞基法的適用。¹ 各校學生會也接著連署發表聲明，揚起「維護受教權、人權」的旗幟加以反駁。² 然而，跳開這類「道德立場」的爭辯，單就政策的效果而言，我們如何分析勞健保政策的影響？它將帶給哪些人好處、又會帶給誰壞處呢？

本文的重點在討論「雇主的誘因」來分析學生助理納保事件的影響。請容許我避開「師生關係」的角度，畢竟這類說法無憑無據，只不過助理們同時具有學生身份而已。一般而言，是學生付學費來學習，若要說助理是為了學習，實在很難想像為什麼「學習型」助理會有薪水，不應該是學生自己貼錢請老師聘他嗎？

透由「誘因」分析政策

先從經濟學常用來分析政策的路徑談起。

「誘因」顧名思義，是誘導人們做出行為的因素。例如，天氣轉涼是開始穿長袖的誘因。社會是由活生生的人組成，人們會依據誘因而反應。分析政策時，經濟學常會先問「跟政策相關的參與者是誰？」再一步問「這些人的誘因是什麼？」利用這兩個要素，便能試著分析政策的影響。因為新的政策會改變誘因，當我們掌握了人們對誘因的反應，就能透過誘因的改變，來猜測人們的行為，進而推論政策的影響。回到穿衣服的例子，我知道人們會在「天氣轉涼」的誘因下，會開始穿長袖，所以即使我還沒出門，只要發現天氣涼了，便可以推論大家應該會開始穿長袖了。

那麼，當勞工局開始強制雇主，必須為員工加保勞健保時，這樣的政策提供了什麼誘因呢？雇主們又會做出什麼反應呢？

價格—巧立名目、排擠薪資

我們將雇主聘用員工的考量，分成兩個元素—價格與數量。價格是雇主為了讓一位員工為他工作、甚至努力工作，必須付出的成本，數量則是要聘多少人。除了薪資之外，價格還包含了許多項目，例如：年終獎金、退休金、員工旅遊、獎勵機制、辦公室設備等等。勞健保也是其中的項目。一般而言，雇主希望能以較低的價格，聘用到許多努力的員工，如果有兩個應徵者，A 只要一點點報酬，就願意努力工作，B 要多一點才願意，則雇主會選擇 A。

政府強制雇主必須為勞工加保，相當於強制提升了每一位員工的價格。這時候，雇主可能會做什麼？

最常見的，就是「巧立名目」來維持價格不變。一方面勞保規定的金額，是依據薪資換算，³ 雇主只要將原本以薪資給付的報酬，改以獎金等其他方式給付，就能減少勞保金額。或者，減少其他方面的支出，如員工旅遊、福利等等。雇主付出的成本不變，而員工得到的報酬也沒變少，仍然願意工作。這時勞健保政策的效果，就變得相當有限。

現實社會中，巧立名目與薪資排擠的現象也確實存在。楊子霆與駱明慶（2008）分析台灣 2006 年實施的勞退新制，發現當雇主被強制提撥 6% 的薪水做為退休金後，私部門 2006-2007 年間新聘用勞工的薪資，也下降了將近 6%，驗證了薪資排擠的效果。巧立名目的現象，除了私人企業常用之外，近三個月來，大學校園紛紛推出各種「學習型」助理，甚至有助教不發薪水，改發獎學金的新奇制度，都是相當顯見的例子。

數量—彈性、排擠效果

除了價格以外，數量也是雇主考量的因素之一。當僱用一位員工的成本變高，雇主便會想減少勞工的數量。舉例而言，勞保規定上路，雇主可能將原本 5 個人的部門，裁撤成 4 個人，此時生產力減少的幅度如果少於加保一位員工勞保的成本，雇主便會少雇用一個人。經濟學上常用「彈性不同」來描述雇主對價格反應的大小。如果勞工成本上升 1%，雇主會減少僱用的勞工比例，就稱為彈性。新的勞保政策上路，使得僱用一位員工的成本上升，如果雇主對僱用員工的彈性大，雇主較容易減少雇用量，也就是說，在職的人被照顧到了，但卻有部分的人因此失去了工作。反之，如果雇主的彈性小，造成的失業幅度就不那麼大。套用彈性的概念來看學生兼職助理納保，我們會發現一個較少被提及的有趣現象：兼職與專職的排擠效果。

大專院校中，原本就有「全職助理」與「學生兼任助理」兩種助理，全職助理原先就適用勞基法，須給付勞健保。當六月新規定上路，學校聘用助理的成本上升，各系所的在同樣的經費下，便會減少助理數目。另一方面，相較於兼職助理，全職助理許多工作較無法被他人取代，反之兼職助理的工作則容易以全職取代。因此，學校便減少兼任助理，並將工作轉移給全職助理。果真，新學期許多大學生、碩士生都發現，助理職缺大幅減少，學校開始推出一個學生助理兼兩個班的做法，人數少的課不提供助教等等。新的勞健保制度照顧了有工作的助理，但也讓當助理機會變少了，校園裡也上演了一場重分配。

結語

學生助理的勞動權益，確實需要爭取。台灣的大專院校中，學生助理被要求幫教授處理分外事務，甚至處理私人家事，都屢見不鮮。更廣義的來談，台灣的勞動市場，也有許多值得關心的議題，「學生兼職助理納入勞保」只是其中的例子。阿波希望透過上面的討論，和大家聊聊「誘因」的重要性。如果雇主願意付出的成本沒有改變，而單方面的強制他們照顧勞工，很難達成預期的效果，因為雇主會在新的誘因下反應。忽略了誘因，原本立意良好的政策，很可能效果有限，甚至產生其他預期外的副作用。以勞保的例子來說，雇主巧立名目等反應，讓勞工實質上並沒有受到更多照顧，而雇主的彈性大小，也使得不同的勞工有人受惠卻也有人受害。

因此，什麼樣的政策或制度，能有效地提供雇主誘因，促使他們提升勞工的福利，就是相當重要的議題。至於，經濟學研究中，有哪些可以參考的解方呢？就請大家期待阿波與白經濟的夥伴們，在未來的文章中，與大家一起分享和探討囉！