一例一休的基本原理是什麼?

一例一休邊際成本勞基法

一例一休的基本原理是什麼?在一例一休的相關報導、整理、懶人包已經汗牛充棟的今天,我們不做懶人包、不試算加班費,而是要看看,一例一休背後的基本邏輯是什麼?其實就像一切的經濟選擇,關鍵之一就是邊際成本


經濟決策的基本原理:邊際成本

經濟學中描述人的決策邏輯,最基本的零件之一就是邊際成本

邊際成本:每件事情如果你要多做 / 多拿一點, 需要多付出的代價是什麼。


邊際成本案例:演講──錢買得到的東西

在商業的決策裡,這些邊際成本對老闆與顧客來說,常常都可以換算成金錢。某知名哲學家曾寫了一本書叫《錢買不到的東西》,批評「換算成金錢」這種卑劣經濟學家用來腐蝕人心的說法;由於這批評實在太有道理了,該哲學家演講邀約不斷,我們來看看這位哲學家演講一次,對參與者的代價是什麼:

  • 演講主辦方:如果哲學家沒來演講,那麼主辦方會省下的有:場地、租用設備的花費、宣傳的成本、演講籌備人員的人力、原定的演講日期可以拿來辦其他活動...等等。
  • 演講聽眾:如果沒去聽哲學家演講,那麼空下來的時間可以拿去作其他用途,不管是花錢還是賺錢,另外也許也省了些交通費。
  • 知名哲學家本人:如果少講一場演講,那麼這位哲學家也會空出一段時間可以拿來賺錢、花錢、或是完全不碰錢。他可能省下一些差旅的費用,但也會損失演講的酬勞。

也許這場演講能滌淨聽眾身心,同時在與聽眾的良好互動中帶給哲學家本人難得的收穫。這些都是好像不能換算成錢的事情(但當聽眾買票聽了演講、而哲學家本人也收了演講費,那他們不是就透過金錢的交易買到了這些效果嗎? )。但上面列出的東西,應該都有辦法換算成某種價格,例如時薪(時間的價格)或是場地租金(地點的價格)。1 這些代價,就是知名哲學家多辦一場講座,對不同參與者來說的成本。每多一場演講的成本,就是這場演講的邊際成本。一例一休的基本邏輯,也是如此。


一例一休的基本原理;也是邊際成本

談到一例一休,目前的爭執主要集中在勞基法這次修法的目的:到底要不要減少勞工工時、雇主該不該或能不能負擔、萬一有人想多賺點錢想加班怎麼辦...等等吵得不亦樂乎。但我們也可以換個角度,討論一例一休的手段

給定這是個改變勞動條件的勞工政策,而非刺激產業的產業政策,那麼當我們討論一例一休,其實本質就是透過「提高雇用人力的邊際成本」來「縮減工時」。

表 1: 修法前後加班費計算
修法前加班費 修法後加班費
工作日加班 前 2 小時:時薪 \( \times 1\frac{1}{3} \)
第 3 小時起:時薪 \(\times 1\frac{2}{3}\)
與現行規定相同
休息日加班 前 2 小時:時薪 \(\times \frac{1}{3}\)
第 3 小時起:時薪 \(\times \frac{2}{3}\)
前 2 小時:時薪 \(\times 1\frac{1}{3}\)
第 3 小時起:時薪 \(\times 1\frac{2}{3}\)
以 4 小時為單位
國定假日/特別休假加班 工資加倍發給 與現行規定相同
例假日突發加班 工資加倍發給 與現行規定相同
說明:表格僅列入加班費變化,另有工時、補休假等規定變化。

一例一休的新規定包括提高新命名的「休息日」的加班費,以及設定例假日無突發因素而加班的罰款。這些手法,等同在以 7 天為一循環的工作週期裡,提高第 6 天和第 7 天的邊際成本。有些人會說第 7 天的例假日是「不准加班」,實際上這只是把第七天的邊際成本在勞工的加班費之外另外加上 2 萬到 100 萬的罰款。單日加班時數上限的效果也是一樣,都是設定一個期間(像是一天),然後用罰款調高期間裡最後一段時間的邊際成本。


一例一休的結果:還是回到基本原理

一例一休出爐後,好像成了一個有兩個反方但找不到正方的政策。有些人覺得保障不足,而且又不是不能彈性排班,雇主說生意會難做全都是藉口;改革沒有做完整的話我們怎麼能成為歐洲那樣物阜民豐的社會。另一些人覺得這會讓雇主的成本大幅上升,台灣這下要變成蕭條的歐洲了。

實際上結果會是如何,還是要看邊際成本如何與各個行業的生態互動。一例一休提高 7 天或是單日這週期裡,僱用同一個人最後一段時間的邊際成本。如果這個成本高於原本這員工在這加班時段裡帶來的貢獻,那麼雇主就幾乎鐵定不會讓這個人加班(所以如果有人在例假日加班可以為老闆多賺一百萬,老闆可能還是會請他在例假日加班)。如果這雇主不想付加班費,又想要在這時段裡持續讓公司運轉,他可以讓員工分散排班,或是增聘新的員工來做這時段的工作。在時薪制的行業裡這不會改變老闆要付的薪水總額(雖然可能會多一些培訓等費用),但在無法分散排班、或是不是時薪制的行業裡,一例一休就會提高原本營運規模下的人事成本。

對於員工來說呢?一例一休可能會讓他少賺一些加班費,或是本來這個人就沒加班費可領,單純就是多了一些休息時間。他的收入可能會因為加班費上漲而上升,但也可能因為沒得加班而損失一些收入。畢竟在一個 7 天的週期裡,最後兩天聘用他的代價提高了,除非他給公司有理由要多付他這筆錢,不然少上一些班而收入變少一些應該不是什麼很奇怪的現象。


大家都一樣:對於工作的貧乏想像

說了這麼多的「可能」,難道我們沒有辦法確定一例一休的效果嗎?你看雙方都罵得義憤填膺,顯然他們應該是有相當確切的答案,才有辦法這麼的生氣啊?

這些不同的「可能」:勞工收入可能上升或下降、雇主成本可能上升或不變,來源都是每個行業各自的特性。有些行業可以輕易的彈性排班,有些很難。難以彈性排班的行業裡有些有辦法把工作切成 7 天的週期,有些沒辦法。一體適用的勞基法保障了一種基本的工作模式,但難道所有的工作都一定有辦法套用的這個模式裡嗎?2

所以那些一口咬定結果一定會怎麼樣的人,其實都是忽略了「工作」這檔事在這社會上的多樣性。當然也許他們也不關心無法套進這模式裡的工作的從業人員下場如何。但如果我們希望透過法律保障勞工的生活,那麼勞基法的修訂方式顯然不該是訂一個對某些產業來說不太實際的法律,然後管這行的人去死。一例一休的手段是改變一部份工時對老闆的邊際成本,而勞工最終的勞動環境和待遇則是由邊際成本和他的工作的其他特性互動而成的。除非這些其他特性在各行各業都非常一致,不然一例一休很難在所有產業全面達成「勞工縮減工時、收入不變」或是「企業被人事成本壓垮」的現象;這種狀況,大概只會存在於非常貧乏的想像裡。3


  1. 有辦法換算成錢,並不代表這是最合理或是能反映使用者心中價值的衡量方式,但是是一種表達「願意為這件事情付出多少代價」的方法,而這方法和一個人對一件事情的重視程度通常還挺相關的。就像如果一個老闆不願意給員工合理的薪資,我們通常會同意說這是個不重視員工的老闆,不管他心裡想的實際上是如何。

  2. 目前法規中有變形工時的相關條款,讓部分行業可以適用 2 週、4 週、8 週彈性工時。然而這樣的表列一則難以健全,二來同樣的行業裡,每個人的工作性質也可能有巨大的差異。工人和建商經理、研究助理和教授,都是同行業但工作迥異的組合。

  3. 當然雇主會哀號勞基法找麻煩、他們自己也是好人;受雇者也會反駁說勞基法根本照顧得還不夠、以前好好守法的話現在就不用抱怨了。兩邊說的有可能是事實,也有可能不是,但也基本上都符合他們自己誘因。這裡要談的是原理,不是案例。至於個別行業裡面哪一方說得比較有道理,我如果還自以為可以判斷,那就是重複這篇要談的錯誤了。


圖片取自 coollouds3aphotography

呱牛

呱牛

他撐著一根姑婆芋,走在龜裂的黑路,回到檜木林的家。撥開遮洞的蕨葉,嗅一嗅洞口,仍然只有自己的氣味。掛上包裹,勉強地排便、磨牙。呵了口氣,天亮中睡去。雨繼續在夢裏在森林裏落著。 - - " 小鼯鼠的看法 ",劉克襄