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租屋限女、工地限男?談歧視的經濟學

歧視是個大家都很有感覺,但仔細一想卻好像又不容易講清楚的事。一方面,我們會看到一些現象,例如男性與女性(先只考慮這兩種情況)的平均工資之間似乎存在差距。你可能會馬上跳出來說:你看吧,男女同工不同酬,這不是歧視,什麼才是歧視?但再仔細想想,男性佔多數的工作與女性佔多數的工作不太相同,也就是男女其實不同工,可能是這些不同的工作本身就有工資的差距,而把這些明明就是不同的工作給平均起來可能也不太有意義。你停頓了一下,又反駁說:但會造成男性與女性主導的工作有所不同,不也可能是歧視的結果嗎?我想你的猜測是合理的,但這個問題有點太複雜,可以先從我們怎麼分類歧視討論起。


什麼是歧視?

在一般語境下,歧視指的是對人的差別待遇,例如人帥真好,人醜性騷擾。但再進一步想,只要有差別待遇就可以說是歧視嗎?如果一個老闆面對兩個求職者,老闆能清楚辨認其中一個工作能力較強,便雇用了他而不用另一個人,應該很少人會把這當成是歧視。老闆不過是用了一個比較能幫他賺錢的人而已,就像我們用 IV 值來判斷寶可夢的素質一樣。

基於偏好的歧視

因此,如果要較為嚴格的區別歧視行為,很重要的一個條件是:**某人做這個行為背後的依據,跟他所想要達成的目的無關。**例如,老闆想要幫公司賺錢,而兩個明明工作能力一樣好的兩個求職者,一個是黑人、一個是白人,老闆卻主觀上就是比較喜歡白人,而我們也相信膚色跟工作能力無關,這應該就能說是一種歧視行為。

這樣一個基於老闆本身偏好白人所造成的歧視行為,基本上就是經濟學家 Gary Becker (1930-2014) 在他 1957 年出版的博士論文所提出的模型,一般稱之為基於偏好的歧視 (taste-based discrimination)。在這樣的設定之下,黑人必須更加努力,用更高的工作能力來討好老闆,才能拿到和白人拿到一樣的薪水;或是明明有一樣的工作能力,卻只能接受較低的薪水,也就是真正的同工不同酬。

布基尼禁令,是歧視穆斯林,還是解放女性? / 圖:Getty Images

統計歧視

但如果老闆本身沒有偏好上的歧視,就不會做出歧視行為嗎?恐怕也不一定。如果老闆無法明確辨別一個人的工作能力,因此只好利用過去的統計資料,看看怎麼樣的人工作能力較好,以此為依據把未來的求職者分類、打分數,最後老闆也可能做出在結果上類似的歧視行為。這類的歧視行為一般稱為統計歧視 (statistical discrimination)。

這就好像學歷跟工作能力之間的關係:透過短短的面試,老闆很可能根本也無法得知你的工作能力,但老闆如果從過去的資料看出學士班畢業的平均而言工作表現較博士班畢業的好,因此老闆只雇用學士班畢業生。老闆不用比較喜歡學士班畢業的人,學士班畢業的人也不用真的(在其他條件相同下)工作能力較佳,就可以形成在外觀上老闆歧視博士班畢業的人的樣子。

從資料上怎麼抓出歧視?

在理解了前述兩種解釋歧視行為的理論後,我們該怎麼從資料上較為嚴謹的看出歧視行為呢?一如開頭的例子,比較男女的平均工資是個非常粗糙的作法,最好是找兩個非常類似的人,他們只有某些我們相信跟工作能力無關的條件有所不同,但待遇卻大不相同,這才比較能符合我們前面對歧視的定義。

種族歧視的現場實驗

前面所敘述的大概就是經濟學家 Marianne BertrandSendhil Mullainathan 一篇廣受討論的文章的初步想法。他們透過一個精妙設計的現場實驗(請參考〈伊可納米的實驗室〉)傳真假的履歷到公司。履歷上不會明確寫出應徵者的種族,但會隨機分配一半的履歷,讓應徵者聽起來像是有個白人名字 (Emily 跟 Greg) ,另一半則有黑人名字 (Lakisha 和 Jamal),其他條件如學經歷等則相當,看看黑人名字是不是比較不受老闆青睞,老闆比較不會回電叫他們到公司面試。

結果好像真的如此,就連在控制學經歷、居住地的郵遞區號(老闆可能依此來推論應徵者的社會階級)等變數後,黑人平均而言還是比較不受青睞。但再仔細想想,就連這麼巧妙的實驗,我們好像還是無法分辨老闆有多少是基於偏好的歧視,又有多少是統計歧視。也許老闆主觀上並沒有比較偏坦白人,但過去公司裡的資料顯示平均而言白人的工作能力較佳(但這不一定代表其他條件不變下白人的工作能力真的較佳),所以就找比較多白人來面試。

性別歧視的自然實驗

除了自己製造出兩個類似的人之外,也有經濟學家透過制度上的變化產生的自然實驗(請參考〈自然實驗:無法重製的人生/歷史〉),嘗試追蹤歧視的足跡。經濟學家 Claudia GoldinCecilia Rouse 很有創意地利用管弦樂團的盲選資料來達成這件事。

1970 年代的柏林愛樂,成員幾乎都是男性。 / 圖:karajan.co.uk

在過去,管弦樂團的樂手幾乎都是男性。70 年代開始,美國的樂團在在甄選團員的時候會用布幕把應徵者蓋住,希望能更單純用演奏技巧來評斷是否錄取該演奏者。透過比較既參加過盲選也參加過非盲選的男性與女性演奏者,她們發現相較於男性,採用盲選的確有助於讓女性演奏者獲得錄取。

另外,因為時間上的差異,有沒有可能是女性演奏者在樂團逐漸採用盲選的過程中,演奏水準進步的幅度進步較大,未必是樂團對女性的歧視呢?她們也嘗試加入一些會隨時間改變的變數來捕捉這類的變化,結果並沒有太大的改變。

這樣的結果要解釋成不帶主觀偏見的統計歧視,好像就比較站不住腳了。在採用盲測之後,雇主其實並沒有增加對於樂手的認識,但卻採用較多的女性樂手。我們當然也可以想一些比較奇怪的故事,像是資料上顯示男性樂手比較受歡迎、比較忠心等等,但似乎也只是坐實了在採用盲測之前,我們考慮的不只是甄選當下的演奏技巧。而根據我們前面對偏好歧視的定義,如果雇主希望的是找到演奏技巧好的樂手,但性別這個與演奏技巧無關的分類卻在這些故事裡扮演了角色,似乎都間接顯示雇主有偏好上的歧視。

更為隱晦的歧視:消費者歧視

前述的兩種歧視模型指的大致上都是雇主對勞工的歧視。但雇主也可能會說,我並沒有歧視他們,是因為消費者特別喜歡具有某些特質的員工。舉例來說:

  • 航空公司只錄取又高又正又年輕的空姐
  • 壽司店只錄取日本人或是長得比較像日本人的壽司師傅

這些我們能說是對於性別、年齡、外貌、種族等等的歧視嗎?套用前面的分析架構,我們可以想想,這是消費者本身在偏好上就比較喜歡具有這些特質的員工?還是消費者基於過去經驗在統計上習慣了這樣的員工?還是這根本是老闆自己胡亂猜測的預期?或是老闆很聰明,真的從過去的統計資料抓到消費者具有這樣的偏好或是習慣呢?這些好像都不是很容易分清楚的事。

2016 年華航空服員罷工的情況。 / 圖:壹週刊

了解歧視的來源有什麼好處?

說了這麼多,或許有人會問,知道歧視的來源有什麼用?直接立法禁止歧視的行為不就好了嗎?其實目前《就業服務法》就羅列了 16 種(種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員)構成就業歧視的理由,雇主若違反規定,勞工可以向勞動局申訴。但為什麼是這 16 種?如果雇主真的有心,隨便找另外一個理由整你又會很難嗎?雇主的歧視情況有因此改變嗎?

如果你也覺得事情沒這麼簡單就可以解決,那麼了解歧視的來源至少可以讓我們更能對症下藥。例如,如果是雇主的統計歧視,政府或利益團體可以更用力宣導正確的資訊,或是受歧視的一方可以更努力凸顯該資訊是錯的(例如男生租房子不一定比較髒)。或者是如前述管弦樂團盲選樂手一例,讓徵才機制更清楚透明,專注在你想找的才能上。

而如果是雇主的偏好歧視,而偏好的改變又不容易的話,或許會比統計歧視更難改變,但引入更多競爭是一個方法,其中的道理就是前面所述 Becker 模型最有趣的啟示:歧視對雇主也是有成本的。

試想,假設有一個雇主在偏好上歧視原住民,雇主的目標是賺越多越好,為了達到少雇用原住民的目標,必須勉強自己才能達到多雇用非原住民、少雇用原住民的結果,儘管原住民的工作能力並沒有較差。而另一個雇主沒有此類自己加諸自己的心理障礙,能選擇的雇用情況將會更加多元。在雇主選擇賺越多越好的時候,因為不歧視的雇主擁有更多選擇,她們的利潤通常只會比有較少選擇、歧視的雇主更多,最差也可以打平。因此,引入競爭,能讓歧視的雇主倒閉,或是觀察競爭者的行為,學習到歧視其實不過就是跟自己賭氣而已。

最後,我們列出一些例子,請讀者一起想想,它們背後在什麼條件下是或不是人的歧視行為?如果是的話,歧視的來源又是什麼?

  • 長得好看的立委候選人,得票率較高?
  • 年輕貌美的女性空服員,讓乘客對航程更滿意?
  • iPhone 長得比較好看,讓我比較想買 iPhone?
  • 籃球隊徵選先踢掉身高過矮的人?
  • 婦女運動團體的成員多是生理女性?
  • 國內大學不喜歡雇用土博士?
  • 有執照的人才可以當醫生、律師、會計師?

歡迎讀者與我們一起想想,在底下留言討論。另外也可以討論對於消費者歧視,它有什麼壞處?有沒有什麼可能的解決方法?


封面圖片來源:The Economist

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